Управление изменениями

19.10.2018

Версия для печати Для печати

И управление изменениями, и управление проектами, как дисциплины, направлены на проведение успешных изменений. У них много общего и границы между ними весьма условны. Грубо говоря, техническая сторона изменений (планирование, разработка и принятие к исполнению) относятся к области проектного менеджмента, а работа с людьми - к управлению изменениями.

Большинство теорий управления изменениями рассматривает изменения на индивидуальном и организационном уровнях, но некоторые выделяют между ними проектный уровень управления изменениями.

Управление изменениями направлено на преодоление естественного желания человека противится чему-то новому, что меняет устоявшийся порядок вещей. Большинство методологий либо основаны, либо просто похожи друг на друга.

Модель Курта Левина была разработана в 40-х годах XX века. В основе модели лежат три фазы проведения изменении: размораживание - проведение изменений - замораживание. На первой фазе делаются попытки снизить сопротивление изменениям, на третьей - институализация проведенных изменений, выработка привычки, чтобы люди не вернулись к прежним методам и способам работы.

Модель ADKAR описывает процесс восприятия изменений сотрудниками как 5 этапов:
Awareness (Осознание) - осознание необходимости изменений
Desire (Желание) - желание принять участие и поддержать изменения
Knowledge (Знание) - что необходимо сделать для изменения
Ability (Умение) - реализация изменений
Reinforcement (Закрепление) - закрепление осуществленных изменений, премирование

Методология AIM (Accelerated Implementation Methodology) содержит десять основных шагов, уложенных в три этапа проведения изменений – этап планирования, этап применения и этап мониторинга достигнутых результатов.

Модель изменений Джона Коттера представляет собой набор из восьми последовательных шагов по проведению изменений "сверху - вниз":
1) создать атмосферу безотлагательности действий
2) сформировать влиятельные команды реформаторов
3) создать видение (создавая образ желаемого будущего)
4) пропагандировать новое видение
5) создать условия для претворения нового видения в жизнь
6) спланировать и достичь ближайшие результаты
7) закрепить достижения и расширить преобразования
8) институциализировать новые подходы

Модель управления изменениями Бекхарда и Харриса утверждает, что успешное проведение изменений возможно в том случае, если набор факторов, подталкивающих к изменениям (неудовлетворенность, желание получить что-то, необходимость в получении желаемого) будет сильнее сопротивления этим изменениям.

Модель Кублера-Росса выделяет 4 этапа реакции на изменения:
1) отрицательная реакция на любые изменения;
2) опасение от последствий изменений;
3) адаптация к изменениям;
4) принятие изменений и активная работой в новых условиях.

Ну и т.д.

А почему вообще люди сопротивляются изменениям, зачем ими управлять?


Тэги: PM



Комментировать

Для добавления комментария необходимо авторизоваться через социальные сети.

Подписаться на комментарии: Подписаться на комментарии через RSS RSS

Реклама